Prendre au sérieux le double constat que la compétence ne se transmet pas et que sa construction est très liée à l'action, conduit à accorder aux situations de travail une importance particulière. Viser le développement des compétences consiste alors à agir, de l'intérieur ou de l'extérieur, pour que l'organisation du travail, le fonctionnement des collectifs, le management, les normes d'évaluation, etc., ne fassent pas obstacle à la mobilisation des personnes. Formateurs et gestionnaires sont alors conduits à «intervenir» pour accompagner des changements ou encore pour que s'ouvrent des voies d'action collective innovantes. Intervenir ne consiste pas à apporter des réponses expertes préexistantes, mais à aider des collectifs à penser leur action pour la transformer.
En fonction de cette conception, les différents intervenants professionnels  proposeront: 
o Des cas concrets mettront - autant que faire se peut- les participants en situation de simulation par rapport à la commande réelle qui a été passée et au problème concret qui était à résoudre. Ces cas essaieront de diversifier les contextes et situations (grandes et moyennes entreprises, organisme de formation, collectivité locale...).
o Des interventions conceptuelles et méthodologiques sur les différents moments et objets de l'intervention.

Concevoir seul ou en groupe une modalité d'intervention répondant à un cahier des charges proposé par l'intervenant. Cette réponse devra être analysée au regard du contexte et argumentée dans les choix méthodologiques envisagés.
 "La validation de cette UE  est organisée en lien avec celle CDC205 et CDC 207  et donnera lieu à une seule note qui sera reportée pour chacune de ces 4 UE".